2明确了存在的目的就要根据目标确定关键产出内容比如要完成五百万就要定策略组建团队，培养得力的销售干将，做价值观的传导等，这些就是关键产出内容3要对关键内容进行量化如果没有量化，岗位职责就是虚的起不到；行政工作人员从事事务性工作，很难量化指标。
以下是中信出版社招聘营销编辑描述的岗位职责，供参考1负责财经畅销书图书推广策划的方案制定与执行2负责媒体推广活动组织策划整体项目推进与监控3负责图书宣传资料的组织和撰写4出版社企划工作其他相关事项；这套方法首先是从工作分析入手，明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估。
编辑的岗位职责和工作要求
1、管理岗位及后勤保障部门是企业组织中比较难考核的，因为它大部分工作是无法量化的那么对于不能够量化的部分如何考核呢我的经验是一听二看三感觉听，悟出弦外之音 听，确是一门学问现实中有些领导，虽然也听。
2、其次看职责这条线，顾名思义，就是从岗位职责中提取KPI，前提是企业首先要做好工作分析，编制每一个岗位说明书从这条线分解下来的KPI主要偏重于职能类指标 来自这两条线的指标必须相结合才能达成企业目标，才能履行好本。
3、如何对工作量进行评估1 一般来说，工作量评估简单地分为以下几个阶段1确定岗位职责2确定岗位工作量化判定标准3进行工作量调查4对工作量进行判定并对岗位调整第一步，确定岗位职责 岗位职责指。
4、quot岗位职责quot就是quot职位描述quot工作流程，就是可以用流程图的形式把某项工作内容表达出来用文字描述也可以，但是看起来比较累操作规程是非常详细的操作说明，都是实际工作中经验的结晶，详细到工作中的每一个动作都用文字描述。
5、2 列出岗位职责根据岗位的职责和工作范围，逐一列出具体的岗位职责，每个职责都应该清晰明确，并且能够量化和衡量3 制定工作要求针对每个岗位职责，制定相应的工作要求，包括工作质量工作效率工作纪律等方面的要求。
6、一科学设计考核指标 1 抓住重点而不追求完美，追求指标的质量而非数量 2 根据具体的岗位特点设计相应的指标 3 使考核结果真正反应客观情况 4重视考核内容的质量和数量 5 注意考核的相对性和可比性 6。
7、岗位评价的量化方法有因素比较法和要素计点法因素比较法是在要素相互比较的基础上完成岗位评估的，它与要素计点法的不同就在于，被评估岗位的报酬因素是与企业中作为评价标准的关键性岗位的报酬因素进行比较的要素计点法。
编辑岗位职责量化表
1、1根据公司的总体目标与业务流程，确定岗位存在的目的2明确了存在目的，就要根据目标确定关键产出内容3有了关键产出内容之后，对这些内容进行量化如果没有量化，岗位职责就起不到应有的作用因此要定过程标4确立。
2、1从工作职责出发，设计量化考核指标首先根据实际情况确定各职能部门的核心工作职责，进而基于各部门的核心工作职责从工作量工作质量工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化1工作量维度职能部门的。
3、考核quot人quot主要是考核员工在其岗位上的工作情况，从人力资源管理的角度看，岗位分析岗位评价和岗位分类，岗位描述是进行绩效考核的基础为保证绩效考核的科学性和客观性，应先拟定好岗位说明书岗位说明书要明确岗位职责。
4、这种方法不仅涵盖了员工的个人品质行为和工作结果等多方面表现，还能够根据不同的工作岗位和职责，进行量化的考评#xF468#x200D#xF4BC广泛适应性图解式评价量表法具备广泛的适应性，可以应用于不同的行业和领域，适用于不同层次和类型的员工考评。
5、现在给你一个范本，是从12个方面对车间主任的安全生产管理职责进行量化，包括作为某生产中心车间装置xxx岗位履责人，现承诺严格遵守安全生产法律法规和公司各项规章制度，坚持企业“HSE生产方针理念”，强化安全环保。
6、量化薪酬模型的岗位使用条件包括1 岗位职责明确，能够量化量化薪酬模型需要有明确的岗位职责说明，同时需要将这些职责转化为可量化的指标，如工作完成时间工作质量工作产出等2 岗位稳定性较高量化薪酬模型适用于。
7、1在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求2能独立处理和解决所负责的任务，负责公司新产品的研发和设计3根据开发进度和任务分配，完成相应模块软件的设计开发编程任务编程人员岗位职责4 岗位职责1。