一岗位职责差异较大的部门如何考核、企业各部门间绩效结果失衡的原因表现不公平的
1、考核指标本身难易程度不一致。
2、考核评价者心理判断标准不同，对考核尺度的理解和把握不一致。
二、如何解决或者降低上述两种因素对绩效考核结果带来的不利影响
1、解决考核指标本身难易程度不一致带来的影响
（1）加权法（亦称“难度系数法”）
是指通过对部门或岗位贡献价值、考核难易程度进行评估，企业在指标设置的时候，可以根据各部门的工作结果输出、贡献度的不同、绩效指标难易的不同、目标值高低的不同，结合历史数据，把各部门或岗位考核指标添加权数（或称难度系数），以达到平衡各部门绩效考核结果的差异。
①针对部门的不同、贡献度的不同、绩效指标难易的不同、目标值高低的不同等，设定相应的难度系数，以区分该绩效指标的贡献度和难易程度。
②考核时适当向难度系数高的指标倾斜，鼓励员工选择或挑战难度系数高的指标。
2、解决考核评价者心理判断标准不同，对考核尺度的理解和把握不一致带来的影响
（1）强制分步法
强制分布法也称为“强制正态分布法”，该方法是根据正态分布原理，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。
①做好绩效指标的分析检讨工作，使绩效目标适当、合理，并切实帮助员工进行绩效改进，而不只是简单的考核。
②当月结束后，一对一的与员工进行绩效面谈（这是重点），绩效面谈首先要肯定员工的成绩，其次要指出员工工作不足之处，针对不足之处，要做到认真倾听员工的回答，有争议处，要举出事实与员工沟通（这里就需要你平日对员工工作的记录）；最后让员工自己来说，在下个月他要怎样改善自己的不足之处。做为部门领导最后要激励员工，给员工打气加油。
③让员工签字确认此次绩效考核的分数及面谈内容。
（3）强制分步法的好处
是可以让员工以部门工作部标为标准，避免出现不是自己的考核指标就不关心的现象，有利于所以员工未部门目标的实现共同努力。同时，也可以让员工清楚看到自己与部门同事之间的差距，有针对性的进行绩效提升。这个时候HR就得要平衡此类不正常的现象，尽量做到公平。