没有绝对合理或绝对公平的制度，只要能帮助企业用对人就行
通常企业招聘制度主要是以下：
一、招聘条件。
各职位对于学历/经历的基本要求，需要列表管理。
二、需求接收。
各单位需要多少人要请他们自行提出，要写明需求原因(通常也就是“离职填补”、“组织扩编”、“新增业务”这几种，“新增业务”也可属于“组织扩编”范畴)，需求时间。
要列表明确规定什么职级的人才必须提前多久提出，通常是高阶或基层的人时间要求长一点，因为高阶不好招、基层需求量大。
三、招聘途径。
主要就是预备把校园招聘、社会招聘、网络招聘、员工推荐…等方式各占多少比例，可以不同部门设置不同比例，然后列表管理。
另外，要写明校园招聘每年什么时候进行，社会招聘多久一次……等有关各途径频率的规定。
对于员工推荐，要特别写明哪一级员工可以推荐那一级的人来面试(通常是要求同级推荐，最多相差一级)，每个员工可以推荐几个人，被推荐的人是否可以与推荐人同一部门……主要是为了避免拉帮结派之嫌。
四、简历筛选
校园招聘会不用通常不用建立筛选，通常来的人就直接面试了，其他途径的话通常是人事接到建立后给用人单位筛选。
五、面试流程。
通常是：接到需求→预约面试时间/地点→面试→薪资核定→预约报到时间→报到。要明确定义的是接到通知后多长时间内完成预约，面试前多长时间内可以修改面试时间/地点，面试后多长上时间内与应聘者完成报到预约，报到前多长时间内可以修改报到时间。
面试由谁进行也要定义，通常是人事或者用人单位指派的主管，两者各有利弊：企业内业务复杂，人事不会什么都懂，单纯由人事面试来的人恐怕不容易符合用人单位的需求单纯校园招聘面试应当达到的目标；用人单位对人事的制度又不十分了解，给薪和定位可能会不符合公司基本规定；双方都参与面试又会显得招聘流程太冗长……通常是校园招聘单纯由人事进行，除非是特殊技工类有人事和相应单位一同到学校去招，其他招聘途径基本上都由用人单位主管来做了。
薪资核定可以在面试时完成，也可以面试前或面试后再做，看各公司的选择不同了。
如果贵司不是单纯由人事面试，要想将两者合并就需要人事与用人单位一起面试，不过人事如果只是在面试的时候核薪的话，会让用人单位的人觉得人事工作太闲；如果谈及其他的问题，又会让用人单位感觉干涉太多。
如果不合并，就需要规定面试时用人单位不允许和应聘者谈薪水问题。这个由人事来谈(电话或面谈都行)。
这又有几种方式：
一是面试前先谈，但是由于人事的专业问题，可能一些有特殊才能的人进不来，而且会加重人事的负担。；二是在面试结果出来之后只与要雇佣的人谈，好处是人事单位负担小，缺点是如果应聘者对因为对薪水不满意而决定不来的话，用人单位会埋怨人事挡住了人才。
还有一种是面试后、结果出来之前就谈，这个不推荐，不但人事单位负担加大，而且同样会招来埋怨。
上面的一些方式各有利弊，具体该怎么做，还是又企业根据自身的状况来选择
六、员工报到。
写明报到会安排在每周几，员工报到时需要携带哪些东西(还要写 如果员工报到时欠缺资料该怎么处理)，报到后要办理哪些手续，这些手续会在什么时候办完。
可以画一个报到的流程图，其实整个上述六项可以画成一个整体的流程图。